Задай вопрос Евгению Козлову!

[MiStr]

Цикл интервью с экспертами "Лаборатории Касперского" сезона 2025 года возобновляется после летнего перерыва.

 

Некоторые участники нашего клуба давно и успешно работают в "Лаборатории Касперского". Перед тем как стать частью большого коллектива, они прошли несколько этапов собеседований с представителями HR-отдела. Какие моменты особенно важно учитывать при подготовке резюме? Как обычно строится процесс общения с кандидатами на интервью? Какие soft skills требуются сейчас, чтобы стать сотрудником "Лаборатории Касперского"?

 

Ответы на эти и многие другие вопросы знает Евгений Козлов, руководитель направления подбора персонала.

 

@Kozlov Eygene готов отвечать на вопросы участников клуба по 24 октября 2025 года включительно. Традиционно интервьюируемым будет выбран лучший вопрос, автор которого получит подарок от клуба. Вопросы можно начинать задавать уже сейчас.

 

 

 

Цитата

Краткая биография Евгения Козлова

 

Опыт работы в HR начался в 2016 году со стартапов. Затем в декабре 2022 года перешёл в "Лабораторию Касперского" на позицию middle рекрутера, и за 1,5 года дорос до Recruitment Teamlead

 

Вне работы живу классическим набором радостей: кино, игры, музыка. В последнее время подсел на концерты по любимым вселенным – от "Игры престолов" до "Атаки титанов". Люблю путешествовать: Европу уже исследовал, теперь на очереди Азия. Также веду свой блог "Мифы на районе"

 

Вот и познакомились немного. Теперь готов ответить на ваши вопросы по теме рекрутмента, работы в "Лаборатории Касперского".

 

 

[oit]

@Kozlov Eygene, Добрый день.

 

Подскажите: почему считается вопрос "Для чего вы нам нужны" на собеседовании важнее чем "Что ваша компания сможет мне дать"?

В вашей практике уже были такие встречные вопросы от соискателей?

Как вы на них отреагировали?

[Ирина Селиверстова]

@Kozlov Eygene Добрый день!

Есть ли у Вас любимая шутка/анекдот про HR?

Как бы Вы описали идеального кандидата?

[mennen]

@Kozlov Eygene Добрый день!

Как вы определяете, что кандидат «ваш» и точно впишется в культуру "Лаборатории Касперского", даже если его опыт не полностью совпадает с требованиями?
Как изменился подход к найму за последние 3–5 лет с внедрением ИИ, и используете ли вы внутренние алгоритмы для первичного отбора кандидатов?
Бывали ли кандидаты, которые настолько удивляли вас, что вы вспоминали их годами?

[jobe]

Здравствуйте, Евгений

Как Лаборатория Касперского до сих пор обходится без меня?

Какие ваши любимые вопросы кандидату?

Используются ли нейронки для оценки кандидата?

Если да, то просматриваются ли человеком отсеяные нейронкой резюме или полностью полагаются на автомат?

Какое ваше личное мнение о применении ИИ для оценки?

 

 

 

 

[Umnik]

Здравствуйте. Можно надеяться на вилки зарплат в вакансиях?

[Мирный Атом]

Здравствуйте, Евгений! Как давно я ждал такого гостя
 

1. Сейчас многие кандидаты сталкиваются с "эффектом черной дыры", когда их резюме уходит в вакуум без какого-либо отклика. Что, с вашей точки зрения, может сделать кандидат, который по-настоящему замотивирован попасть именно в Kaspersky, чтобы увеличить свои шансы быть замеченным?". Вопрос практически не является рекламой себя :)) 

2. Ваш опыт охватывает и стартапы, и более зрелую компанию. Где, на ваш взгляд, "расти" рекрутеру интереснее/сложнее/перспективнее и почему?

3. Вы упомянули про блог "Мифы на районе". А какой самый живучий "миф на районе" рекрутмента вы бы развенчали? (например, "надо менять работу раз в 3 года" и т.д.)
4. Что для вас, как для Team Lead'а, важнее в команде рекрутеров: слаженность как оркестр или здоровая конкуренция, как в гонках? И как вы этого добиваетесь?
5. Кого вы бы скорее взяли в команду — джуна с горящими глазами и жаждой учиться или миддла с опытом, но выгоревшего? И почему?

P.S. Хочу подписаться на ваш блог. Это возможно? Можно в личку, если не готовы делиться публично. 

[Kozlov Eygene]

В 13.10.2025 в 10:40, oit сказал:

@Kozlov Eygene, Добрый день.

 

Подскажите: почему считается вопрос "Для чего вы нам нужны" на собеседовании важнее чем "Что ваша компания сможет мне дать"?

В вашей практике уже были такие встречные вопросы от соискателей?

Как вы на них отреагировали?

Приветствую!

1. Справедливости ради, ни разу в своей практике не задавал такой вопрос. Встречный вопрос в такой форме, также не получал.

2. Однако в случае возникновения такого вопросы, работа в Лаборатории Касперского даёт возможность очень полно на него ответить) 

3. Начиная от возможностей развития, бенефитов, заканчивая миссией защиты пользователей сети от злоумышленников)

Спасибо за вопросы)

Изменено 16 октября пользователем Kozlov Eygene

[Kozlov Eygene]

В 13.10.2025 в 14:07, mennen сказал:

@Kozlov Eygene Добрый день!

Как вы определяете, что кандидат «ваш» и точно впишется в культуру "Лаборатории Касперского", даже если его опыт не полностью совпадает с требованиями?
Как изменился подход к найму за последние 3–5 лет с внедрением ИИ, и используете ли вы внутренние алгоритмы для первичного отбора кандидатов?
Бывали ли кандидаты, которые настолько удивляли вас, что вы вспоминали их годами?

Приветствую!

1. На самом деле многое зависит от конкретной команды: у каждой есть свои особенности и внутренние критерии. Но есть одна важная вещь, которую мы точно ценим: если у кандидата может немного не хватать «хард-скиллов», но он показывает способность быстро учиться, адаптироваться и справляться с новыми задачами — у него всегда есть шанс.
 

2. Что касается влияния ИИ на рынок найма — за последние 1–2 года оно стало заметным. Чаще всего именно со стороны кандидатов: кто-то использует нейросети для написания резюме, подготовки к собеседованию, а иногда — даже для прохождения интервью.
Со стороны рекрутмента ИИ мы применяем в основном для автоматизации рутины: помощь в написании первых сообщений кандидатам, улучшение текста вакансий, подготовка материалов про команду, быстрый поиск информации о технологиях, с которыми мы работаем. Это облегчает работу, но доверять алгоритмам полный анализ резюме мы не можем — тут важны нюансы, которые видит только человек.
Да, в массовом найме (где счёт идёт на сотни резюме в день) ИИ может помогать на первичном этапе фильтрации. Но в техническом найме поток кандидатов меньше, и здесь мы предпочитаем более вдумчиво знакомиться с каждым человеком.

3. Конечно же, такие кандидаты были, и не раз. Честно, здесь хотелось бы вспомнить какую нибудь историю, однако, как на зло, такие кандидаты вспоминаются обычно в моменте, и сейчас ничего не приходит в голову)) Я обязательно постараюсь вспомнить, и если получится, то вернусь к вашему вопросу здесь)

Спасибо за вопросы)

Изменено 16 октября пользователем Kozlov Eygene

[Kozlov Eygene]

В 14.10.2025 в 10:30, jobe сказал:

Здравствуйте, Евгений

Как Лаборатория Касперского до сих пор обходится без меня?

Какие ваши любимые вопросы кандидату?

Используются ли нейронки для оценки кандидата?

Если да, то просматриваются ли человеком отсеяные нейронкой резюме или полностью полагаются на автомат?

Какое ваше личное мнение о применении ИИ для оценки?

 

Приветствую!

 

1. Хороший вопрос! Думаем, как же мы вообще справлялись без вас 😅
А если серьёзно — будем рады видеть вас среди кандидатов, вот ссылка на все актуальные вакансии: careers.kaspersky.ru/vacancy
 

2. У меня есть два любимых вопроса:

• «В какую сторону вы хотели бы развиваться?» — ответы часто очень вдохновляют, особенно если чуть глубже расспросить о планах и мечтах.
• «Представьте, что у вас есть три одинаково интересных оффера: классные задачи, отличные команды, но компании разные. Решение нужно принять завтра, а выбрать можно только одну. На что вы будете опираться?» — тут всегда интересно услышать, какие ценности для человека в приоритете.

3. Нейросети для оценки кандидатов мы не используем. Как уже говорил раньше, доверять алгоритмам полный анализ резюме нельзя: слишком много нюансов, которые может заметить только человек.

4. Даже если где-то ИИ и используется для первичной фильтрации (чаще это актуально в массовом найме, не у нас), итоговое решение всегда остаётся за человеком. В техническом подборе особенно важно смотреть шире, чем резюме. Иногда один нестандартный опыт или необычный проект говорит о кандидате гораздо больше, чем десяток совпадений по ключевым словам.

5. Моё личное мнение: ИИ — отличный помощник в рутине и аналитике, но он никогда не заменит живого общения и человеческого чутья. Найм — это не только про навыки, это ещё и про ценности, мотивацию, химию между людьми. ИИ здесь может быть дополнительным инструментом, но не главным «судьёй».

Спасибо за вопросы)

[Umnik]

Т.к. я собеседовал уже много людей, то накопил некоторые проблемы с кандидатами:

• очевидное - врут в резюме. Заявляют навыки, которыми не владеют
• не могут объяснить, что делают лично они. "У нас", "мы" и т.п. Пытаешься выяснить личное влияние — человек не может нормально сформулировать это
• вместо объяснения чего-то, дают значения термина. Для меня это признак, что человек не понимает сути
• гуглят (всё реже) в процессе собеседования. Я не против этого, если только у меня просят разрешения. Одно дело, когда знаешь, но подзабыл, а другое - не знаешь и пытаешься на ходу выяснить
• используют GPT прямо во время собеседования (всё чаще). В первый раз я даже не понял этого, хотя удивился, что человек неплохо отвечал на вопросы, а потом споткнулся на очередном вопросе, стоило мне его задать в шутливой форме. А через некоторое время стало понятно, что к чему
• уходят с собеседования без предупреждения. Задаёшь очередной вопрос, а вместо ответа соискатель просто отключается
• мат
• курение
• лютые запросы по ЗП

Как я отношусь и как решаю каждую из проблем я и так знаю  Что делаете вы (лично вы или ваши коллеги) в таких случаях?

 

Есть ли у вас ещё что-то для этого списка, что не упомнянуто? И что делалось в этих случаях?

[Mrak]

Здравствуйте.

 

1. Расскажите каким образом формируется конкретный размер заработной платы для какой-либо вакансии? Каковы критерии именно в ЛК? Зарплата строго по рынку, выше рынка на определённый процент, либо напротив, немного ниже?

 

2. По вашему мнению какой должен применяться подход при указании заработной платы самим кандидатом? В резюме писать ровно столько, сколько хочется получать? Либо накинуть + сколько-то процентов для "торга"? Либо наоборот занизить размер желаемой зарплаты, демонстрируя невиданную скромность?

 

3. Бывало ли так, что назначали более высокую зарплату, чем указано в вакансии, если кандидат достойный, либо лимит есть лимит, выше не прыгнешь?

 

[Friend]

Здравствуйте, @Kozlov Eygene,
1. Кем в детстве мечтали стать во взрослой жизни и почему решили стать HR-специалистом?
2. Каким спортом увлекаетесь в свободное время или не любите спорт? 
3. Поделитесь характеристиками вашего компьютера и почему выбрали именно такие характеристики? 
4. Как думаете: почему представители HR очень редко дают подробную обратную связь соискателю при отказе на должность, а чаще просто пропадают - это какая-то особенность или главный критерий HR специалиста? 
5. Какими продуктами Лаборатории Касперского пользуетесь и какой больше все нравится, почему? 

6. Почему иногда уволиться и устроиться заново с новой ЗП проще, чем попросить повышение ЗП на текущей должности? 
7. Участвовали в каких-нибудь конкурсах или викторинах на форуме? Если нет, то почему?
8. Как боретесь с выгоранием, ленью, прокрастинацией, усталостью? 
9. Поделитесь несколькими вашими любимыми книгами, которые могли бы посоветовать почитать.
10. Любите ли готовить? Если да, то ваше любимое блюдо? 

[Kozlov Eygene]

В 15.10.2025 в 22:05, Мирный Атом сказал:

Здравствуйте, Евгений! Как давно я ждал такого гостя
 

1. Сейчас многие кандидаты сталкиваются с "эффектом черной дыры", когда их резюме уходит в вакуум без какого-либо отклика. Что, с вашей точки зрения, может сделать кандидат, который по-настоящему замотивирован попасть именно в Kaspersky, чтобы увеличить свои шансы быть замеченным?". Вопрос практически не является рекламой себя :)) 

2. Ваш опыт охватывает и стартапы, и более зрелую компанию. Где, на ваш взгляд, "расти" рекрутеру интереснее/сложнее/перспективнее и почему?

3. Вы упомянули про блог "Мифы на районе". А какой самый живучий "миф на районе" рекрутмента вы бы развенчали? (например, "надо менять работу раз в 3 года" и т.д.)
4. Что для вас, как для Team Lead'а, важнее в команде рекрутеров: слаженность как оркестр или здоровая конкуренция, как в гонках? И как вы этого добиваетесь?
5. Кого вы бы скорее взяли в команду — джуна с горящими глазами и жаждой учиться или миддла с опытом, но выгоревшего? И почему?

P.S. Хочу подписаться на ваш блог. Это возможно? Можно в личку, если не готовы делиться публично. 

Приветствую!

1. Парадоксально, но лучший способ попасть «на глаза» — это самый очевидный: откликнуться через карьерный портал careers.kaspersky.ru
   Рекрутеры действительно каждый день просматривают отклики. Да, бывает, что из-за потока не всегда удаётся ответить быстро, но цель у нас простая — не оставить без внимания ни одно резюме. Ещё момент: важно, чтобы резюме соответствовало вакансии. Иногда кандидаты подаются «на авось», и тогда вероятность пройти дальше снижается. А вот если опыт и интерес совпадают с задачами роли — шанс заметить вас резко возрастает.
2. Интересный вопрос! Часто говорят, что в стартапах всё меняется каждую неделю, а в корпорациях — годами одинаково. Но по моему опыту это миф: я видел стартапы, где за год ничего не изменилось, и крупные компании, которые перестраивались каждые пару месяцев. Всё зависит от конкретной команды и руководителя. Лично у меня рост всегда был связан именно с наставником, а не с размером компании. Поэтому совет здесь такой: ориентируйтесь на людей и на лидера, с которым будете работать. (Хотя, если речь идёт про «Лабораторию Касперского», то ответ очевиден 😇).
3. Если развеивать «мифы на районе» рекрутмента, то один из самых живучих звучит так: «Если у тебя нет идеального совпадения по опыту, можешь даже не пытаться». На самом деле это не так. Мы часто берём людей с неполным набором «хард-скиллов», если они показывают потенциал, любопытство и желание расти. Навыки можно подтянуть, а вот ценности и подход к работе поменять куда сложнее.
4. Для меня команда рекрутеров — это скорее оркестр, чем гонка. Конкуренция даёт драйв, но в долгую она изматывает. Когда же люди работают как единое целое, помогают друг другу и делятся опытом — результат гораздо сильнее. Мы поддерживаем эту атмосферу не только рабочими процессами, но и вне работы: совместные активности, обмен знаниями, культура открытой обратной связи. В итоге у каждого есть свои цели, но мы понимаем, что играем одну мелодию — ищем лучших людей для нашей компании.
5. Однозначно — джуна с горящими глазами.
   Во-первых, мне самому нравится учить и видеть, как человек растёт.
   Во-вторых, в нашей сфере проще обучить с нуля, чем переучить того, кто уже устал или потерял мотивацию. Опыт важен, но если человек выгорел, ни знания, ни навыки не помогут ему чувствовать себя на своём месте. А вот энергия, любопытство и желание развиваться — это топливо, которое в долгую даёт гораздо больше.
   
   И да, конечно можно подписаться)
   Пришлю отдельно вам)

Спасибо за вопросы)

[Kozlov Eygene]

В 15.10.2025 в 17:11, Umnik сказал:

Здравствуйте. Можно надеяться на вилки зарплат в вакансиях?

 

В 16.10.2025 в 21:39, Umnik сказал:

Т.к. я собеседовал уже много людей, то накопил некоторые проблемы с кандидатами:

• очевидное - врут в резюме. Заявляют навыки, которыми не владеют
• не могут объяснить, что делают лично они. "У нас", "мы" и т.п. Пытаешься выяснить личное влияние — человек не может нормально сформулировать это
• вместо объяснения чего-то, дают значения термина. Для меня это признак, что человек не понимает сути
• гуглят (всё реже) в процессе собеседования. Я не против этого, если только у меня просят разрешения. Одно дело, когда знаешь, но подзабыл, а другое - не знаешь и пытаешься на ходу выяснить
• используют GPT прямо во время собеседования (всё чаще). В первый раз я даже не понял этого, хотя удивился, что человек неплохо отвечал на вопросы, а потом споткнулся на очередном вопросе, стоило мне его задать в шутливой форме. А через некоторое время стало понятно, что к чему
• уходят с собеседования без предупреждения. Задаёшь очередной вопрос, а вместо ответа соискатель просто отключается
• мат
• курение
• лютые запросы по ЗП

Как я отношусь и как решаю каждую из проблем я и так знаю  Что делаете вы (лично вы или ваши коллеги) в таких случаях?

 

Есть ли у вас ещё что-то для этого списка, что не упомнянуто? И что делалось в этих случаях?

Приветствую!

Так как от вас было 2 сообщение, отвечу в одном на оба)

 

Про зарплатные вилки.

1. Мы не публикуем их в открытых вакансиях. Причин несколько: во-первых, уровень компенсации сильно зависит от конкретного кандидата — его опыта, набора навыков и роли в команде. Во-вторых, в разных странах и регионах действуют разные правила и подходы к раскрытию информации о зарплатах. Поэтому мы предпочитаем обсуждать финансовую часть на более персонализированном этапе — когда есть понимание, что интерес и со стороны кандидата, и со стороны компании взаимный.

Про кандидатов и их поведение. Пойдём по вашим пунктам:

1. Несовпадение резюме и реальных навыков:
   Да, это довольно частая ситуация. Мы стараемся отсеивать такие случаи ещё на этапе рекрутера — задаём уточняющие вопросы, иногда делаем небольшой прескрин вместе с командой. Обычно становится понятно, насколько человек действительно владеет тем, о чём пишет.
2. Трудности с формулировкой личного вклада:
   Такое бывает. Иногда это связано не с желанием приписать себе «мы», а с тем, что человек по натуре скромный и занижает собственные заслуги. Но для нас важно видеть именно личный вклад, поэтому мы стараемся мягко раскручивать кандидата дополнительными вопросами, чтобы понять его роль.
3. Определения вместо объяснений:
   Полностью согласен: когда человек отвечает «по учебнику», а не объясняет своими словами, это тревожный сигнал. Это значит, что понимания сути нет или оно очень поверхностное.
4. Гугл на собеседовании:
   Тоже встречаем. В целом мы понимаем, что можно забыть термин или синтаксис. Но важно, чтобы кандидат сначала попытался объяснить, что он знает, а уже потом подсмотрел.
5. Использование ИИ прямо во время интервью:
   Тут ключевое — в балансе. Мы все используем ИИ как помощника в работе, это нормально. Но если во время интервью становится ясно, что кандидат полагается на ИИ вместо собственного опыта и мышления — это тревожный сигнал. Всё-таки важно уметь самостоятельно анализировать и рассуждать, а не выдавать чужие ответы.
6. Исчезновение без предупреждения:
   Да, такое тоже случается. Мы стараемся сначала выяснить причину — вдруг это техническая проблема. Но если человек сознательно «уходит молча», это показатель отношения, и он влияет на итоговое решение.
7. Некорректное поведение (брань, курение и пр.):
   Согласен с вами: это минус. На интервью мы все стараемся соблюдать уважительную атмосферу, и это должно работать в обе стороны.
8. Неадекватные зарплатные запросы:
   Мы всегда уточняем причину. Иногда за этим стоит действительно редкая экспертиза или уникальный опыт, который стоит обсудить. Но иногда — это «хочу два крыла от Боинга», и тут ответ очевиден.

 

Что ещё можно добавить в список.

Из того, с чем мы тоже сталкиваемся:

1. Отсутствие вопросов от кандидата: 
   Если человек совсем ничего не спрашивает про команду, задачи или компанию — это сигнал низкой мотивации.
2. Несоответствие ценностей:
    Иногда видно, что человек очень сильный технически, но по культуре или подходу к работе явно «не в нашу сторону». Тогда тоже важно вовремя это понять.
    

Спасибо за вопросы)